返回
打印
作者 阮一峰
七、如何提高管理效率
為了實現(xiàn)利潤，每個部門一定要有指標考核。指標必須數(shù)量化，這樣才可以比較。內(nèi)部部門也要對服務(wù)定價，這樣可以進行內(nèi)部結(jié)算，從費用中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行摹?/P>
追求管理的效率可能就是要堅定不移地實行定編、定員，確立有效的考核模式，一定要加強預(yù)算管理、業(yè)績考核管理，在未來2~3年內(nèi)，主要部門要從現(xiàn)在的費用中心轉(zhuǎn)變成利潤中心。
我們要堅持責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的考核機制，各級干部要實行任期制、目標責(zé)任制，述職報告通不過的，有一部分干部要免職、降職。
要堅持員工聘用合同制，一部分員工已經(jīng)不太適合這些崗位了，我們應(yīng)該有新陳代謝。我們考核的文化，要走向高績效文化。
我們必須合理減少管理層級，擴大基層團隊的管理控制量，縮小團隊的數(shù)目。盡可能地壓縮行政管理干部的數(shù)量，降低非生產(chǎn)勞動力的比例。我們的出路一是增加銷售額，二是降低成本。
《干部管理培訓(xùn)班上的講話》， 2003年。
干部都有聘期。聘期結(jié)束后，薪酬和崗位都要重新評定，沒有達到目標，就要降職降薪。
一個人說，我很努力，工作也做得不錯，思想品德也好，為什么我不能繼續(xù)任職？因為標準是與時俱進的，已經(jīng)有許多比你進步快的人，為了公司的生存發(fā)展，你不一定能保持職務(wù)。長江一浪推一浪，沒有新陳代謝就沒有生命，必要的淘汰是需要的。任期制就是一種溫和的方式。
我們堅持責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的考評制度，對達不到任職目標的，要實行降職、免職，以及辭退的處分。公司決定，對完不成任務(wù)的部門，一把手要降職、免職處分，同時決不能在本部門將副職補充提成正職，不然，以后就會出現(xiàn)正、副職的不合作。2005年以后要同時凍結(jié)這個部門全體成員下一年度的調(diào)薪，不管他是否調(diào)出去。將來從后進部門調(diào)往先進部門工作的人，要適當(dāng)?shù)亟德毷褂谩３且蚬緵Q策錯誤而撤銷的項目人員。
對于機關(guān)這類難以確定目標來考核的部門，我們實行今年的人均工作量與去年的人均工作量相比，進步不大的部門，正職就應(yīng)受降職處分。
八、人均效益增長是核心指標
考核的核心指標是人均效益。
一個企業(yè)最重要、最核心的，就是追求長遠地、持續(xù)地實現(xiàn)人均效益增長。
不僅僅是當(dāng)前財務(wù)指標的人均貢獻率，而且也包含了人均潛力的增長。
人均效益就是看勞動的投入產(chǎn)出比。
一定要看勞動投入產(chǎn)出比，要有績效目標。部門一把手要勇于挑指標下去，而不是為部門來和公司討價還價，那公司會崩潰的，這樣的干部是不能培養(yǎng)的。
部門述職抓核心指標，把今年的指標和去年的指標比，指標不好你就要往下走。和同行比會掩蓋他自己的問題，自己與自己比他就會急。
工資要計入成本，以后我不看人均銷售收入，轉(zhuǎn)到考核勞動投入產(chǎn)出比。
人均效益每年應(yīng)該增長15%以上，才算合格。
我們怎樣才能活下來。同志們，你們要想一想，如果每一年你們的人均產(chǎn)量增加百分之十五，你可能僅僅保持住工資不變或者還可能略略下降。電子產(chǎn)品價格下降幅度一年還不止百分之十五吧。我們賣的越來越多，而利潤卻越來越少，如果我們不多干一點，我們可能保不住今天，更別說漲工資。
我們的干部述職報告所有指標都是人均效益指標。人均效益指標降低了，我們就堅定不移地降工資。如果你連降工資都不能接受，我認為你就沒有必要再留在華為公司奮斗了。一個部門領(lǐng)導(dǎo)沒有犯過什么錯誤，但人均效益沒有增長，他應(yīng)下臺了。
另一個部門的領(lǐng)導(dǎo)犯過一些錯誤，當(dāng)然不是品德錯誤，是大膽工作，大膽承擔(dān)責(zé)任，缺經(jīng)驗而產(chǎn)生的錯誤，而人均效益增長，他應(yīng)受到重視。若他犯的錯誤，是集體討論過的，錯了以后又及時改正了，他應(yīng)受到提拔。各級干部部門，要防止明哲保身的干部被晉升。在一個系統(tǒng)中，人均效益的指標連續(xù)不增長，那么主要部門領(lǐng)導(dǎo)與干部部門的人，應(yīng)全部集體辭職。因為，人是他們選的，您選了些什么人。
《華為的冬天》，2001年。
九、績效考核
績效越突出，獎勵就越多。華為的利潤都是分給員工的。
我們希望一般骨干員工的薪酬高于社會可比崗位20%-30%，但是優(yōu)秀骨干員工可以高出幾倍。你看我這二十多年講話，一貫主張多發(fā)錢，發(fā)給誰？優(yōu)秀人員！
考核的時候只看結(jié)果，不看過程。
我們當(dāng)年也走了彎路，強調(diào)關(guān)鍵事件過程行為考核，強調(diào)過程，而不是結(jié)果。很多人一步就把事情做完了，沒有過程，只有結(jié)果，卻得不到積極的評價，非逼著人家制造一點復(fù)雜才行。我們今后不要講過程了，就講責(zé)任結(jié)果。
工齡不作為待遇標準，而且，職級工資要封頂，每年的收入主要由該年的績效決定。
我們從來不強調(diào)按工齡拿待遇。經(jīng)常看到調(diào)薪的時候有人說“這個人好幾年沒漲了，要漲一點工資。”為什么？這幾年他的勞動質(zhì)量是否進步了？他的貢獻是不是真大了？如果沒有，為什么要漲工資？我們有的崗位的職級為什么不封頂呢？要封頂。有的崗位的貢獻沒有變化，員工的報酬不能隨工齡而上升。我們強調(diào)按貢獻拿待遇，只要你貢獻沒有增大了，就不應(yīng)該多拿。我們公司把股票分給了員工，大家不僅獲得了自己勞動的報酬，甚至還獲得了資本增值的報酬，這種報酬比較多，對公司的影響就比較大。有人就因此惰怠。要防止在奮斗者這個層面也產(chǎn)生惰怠者。
《華為關(guān)于如何與奮斗者分享利益的座談會紀要（2011年04月14日）》
十、員工必須是奮斗者
任正非認為，華為的主體員工必須是奮斗者。“只有奮斗才會有未來，我們奮斗可能會不成功，但不奮斗肯定是不成功的。”
所謂奮斗者就是“一些懷抱著理想、有偉大抱負、愿意為這個事業(yè)獻出這一生的人，因為你熱愛，就無怨無悔。”為了事業(yè)，全力拼搏，完全投入到工作中去，一定要達到目標。奮斗者的一個標準就是主動放棄所有帶薪休假，為公司創(chuàng)造出利潤以后，可以享受回報。
在任正非看來，選擇職業(yè)是“愛一行，干一行；干一行，專一行”。你選擇華為，是因為你喜歡這個行業(yè)；既然你喜歡，進了公司沒有理由不好好做。
當(dāng)然，只求做好本職工作，希望按時下班，不當(dāng)奮斗者，也是允許的。但是那樣就只能拿固定的低薪，不能享受獎金。
不奮斗的干部、專家，不是公司的寶貴財富。
人的天性就是要多休息，追求舒服，這樣的話，企業(yè)如何發(fā)展。華為的理念“以奮斗者為本，長期艱苦奮斗”，就是針對這種人性的惰怠產(chǎn)生的。
員工都可以到食堂用餐。……（也）可以選擇放棄（食堂）用餐，但是不能形成一堆人下班買菜做飯的氛圍。精力要用在作戰(zhàn)上。
《在行政流程責(zé)任制試點進展匯報會上的講話（2014年11月4日）》
為了保證員工始終有奮斗精神，任正非要求不得使用“員工滿意度”作為考核指標。
怎么行政系統(tǒng)出來一個莫名其妙的員工滿意度，誰發(fā)明的。員工他要不滿意，你怎么辦呢？現(xiàn)在滿意，過兩年標準又提高了，又不滿意了，你又怎么辦？
不要隨便使用員工滿意度這個詞來作為考核的鞭子。員工滿意度是與成本有關(guān)的。歐洲曾經(jīng)是一個幸福社會，現(xiàn)在大罷工風(fēng)起云涌。原因是沒有足夠的錢去滿足人民日益增長的物質(zhì)要求，適當(dāng)?shù)慕档鸵膊粸槿嗣翊饝?yīng)。實質(zhì)上人民的要求是無法充分滿足的，只能在適當(dāng)條件下，達到適當(dāng)?shù)乃健Ｎ覀円斫馐媸娣遣豢赡荛L久的，唯有艱苦奮斗才能創(chuàng)造好的生活。
我們提以客戶為中心，不斷提高客戶滿意度，是因為只有客戶不斷地給我們合同，我們才能產(chǎn)生生存必須的利潤。客戶滿意就是要我們吃些苦才能實現(xiàn)。因此，我們在生活上僅給員工提供基本的生活保障，標準的生活服務(wù)。員工想生活再好一些，就像工作服與時裝一樣，時裝是個性化的，好看，但錢較貴。員工希望自己的生活再好一些，就如穿時裝一樣，自己應(yīng)從工資、獎金、補助中支付一部分才可能自己去改善。個人的自由個人來承擔(dān)。
《在全球行政人員年度表彰暨經(jīng)驗交流大會座談紀要（2010年03月04日）》
（全文完）
（ 選自新浪科技網(wǎng)）
